德克萨斯大学奥斯汀分校的两位行政人员写道，强大的品牌和一致的招聘流程可以帮助机构吸引关键的学术人才。

在招募学生方面，大学和大学已成为世界上最熟练的营销人员之一。他们大力投资建立吸引学生并定位自己的消费者排名的品牌。

但是，在招募教师(这是该机构的命脉)时，大学并没有以相同的严格程度和故意性来对待它。也许有充分的理由。学者们都是敏锐的，独立的思想家，他们热衷于营销思想，对吗?

事实证明，市场营销是学术界高度怀疑和有时甚至完全不信任的领域，它可能具有帮助大学领导者加强教职员工队伍的潜力。

寻找合适的师资以适应每个细分市场是困难的。在竞争激烈的全球市场中，对教师职位的需求比以往任何时候都高。数百份职位空缺都提交了数百份申请，导致录用过程令决策者和申请人都感到沮丧。仅举一个例子，麻省理工学院的每个开放工程助理教授职位都可以收到多达400份申请。

缩小公平和多样性鸿沟的努力正给招聘委员会带来更大的压力，这是有充分理由的。同时，教师求职者要在位置，研究兴趣和任职和晋升机会之间寻求平衡，就面临着艰难的权衡。

在这种背景下，机构正在寻找竞争优势。他们需要脱颖而出，以吸引和保持有前途的候选人的注意力。仅仅坐下来等待教师申请是不够的。为了解决这些人才缺口，并招募争夺赠款，资金和学生所需的教师人才，大学必须像营销人员那样思考。

2017年，德克萨斯大学奥斯汀分校开展了一次成功的大学范围的招募活动，目标是提高潜在教师的品牌知名度，增加我们职业门户网站的访问量以及扩大和多样化候选人库。

这是三个营销支柱，可以帮助大学领导者在竞争激烈的市场中吸引，确定和雇用优秀而多样化的教职员工。

建立品牌

当部门主管意识到她需要开始寻找新的教职员工时，招聘过程就不会开始。整体上出售机构与将个人职位出售给潜在候选人一样重要。这类品牌建设需要更早开始，并且要从顶部开始。

有效营销的关键始于机构，员工及其在社会中的真实性。围绕将您的机构作为一个理想的工作场所出售，建立创造性的信息传递，并为任何相关的职位空缺将潜在的教师定向到您的工作委员会。

UT奥斯汀分校的机构标语是“从这里开始改变世界” 。对于这次运动，该大学在数字广告和印刷广告中使用了修改后的版本：“我们在一起，我们改变了世界” 。当潜在的求职者到达大学的求职网站时，他们收到了广告中一致的信息。

品牌和广告是许多求职者对您所在机构的第一印象-确保它很重要。

一致性是关键

更高一筹您做出聘用经验-从平面广告到社交媒体和招聘信息- 更可能的潜在的候选人会相信你正在深思熟虑和审议关于您的招聘。

同样重要的是要记住，创建职位发布的员工可能不是市场营销专家。该机构应就标准化职位，格式和有效的职务说明提供指导和培训。像新闻机构或营销公司一样，这对于大学创建清晰的样式指南很有帮助，该指南可供员工在创建职位发布时轻松参考。

从职务到缩写，要与部门和职务类型之间的风格保持一致。职位应清楚地标上职位，职称和任期状态。

衡量重要

机构将营销分析整合到搜索过程中至关重要。例如，一个早期的目标是发展我们的应用程序池。为此，我们需要增加网站访问量，并提高启动和完成申请流程的访问者的比例。

自2015年开始活动以来，我们已经将访问者的数量增加了60%以上。现在，我们跟踪并比较来自不同工作委员会的网站访问者的申请成功率，以确定他们的相对有效性。这有助于告知我们每年如何微调和分配资源。

这些是我们如何支持教师搜寻的一些示例。他们还展示了这些努力对注重成本的机构领导者和其他利益相关者的影响。机构应使用能够帮助他们确定如何获取和吸引访问其职位的流量的软件，并收集有关谁参与申请过程的度量。

您还可以对新任教职人员进行调查，了解他们如何找到工作以及他们对招聘经验的印象。我们调查了最近一批新任教师，询问他们如何找到自己的职位，他们在录用过程中是否遇到任何痛点以及他们对这所大学的看法是什么。我们的目标是跟踪新员工的整个招聘过程。

总之，这种洞察力使机构可以不断改善其竞选活动，职位公告板和招聘工具。而且重要的是，所使用的平台必须足够灵活，以便对营销见解做出快速反应。就我们而言，我们与Interfolio合作，这使我们能够做到这一点。

对于机构和求职者而言，这都是充满挑战的时期。但是，对于机构来说，这也是一个机会，它可以利用现代营销来吸引和招募越来越多的全球候选人中的潜在教师。寻找顶尖的教师人才将要求院校重新考虑他们如何进行招聘流程，并接受其内部营销人员。